Страхование жизни все чаще включается работодателями в социальный пакет ценных кадров, особенно менеджеров среднего звена и руководителей бизнеса. Стоит ли такая страховка тех бешеных денег, которые за нее платят и что делать, если, компания пытается прибрать к рукам накопленный нами капитал.

Накопительное страхование жизни особо ценных сотрудников на западе часто называют "золотые наручники". Почему? Да потому, что, предлагая своим кадрам такие полисы в качестве бонуса, работодатель преследует вполне определенную цель - "привязать" сотрудников к компании как можно крепче и на как можно длительный срок (не менее 5-10 лет). Согласитесь не так уж и легко уволиться, если знаешь, что на твоем счету за последние годы скопилась солидная сумма, которую можно запросто потерять резко "выйдя из игры" :. Вот люди и работают до окончания действия страхового договора или получения сверхвыгодного предложения нового работодателя.

В Украине, западная корпоративная культура уже начинает "пускать свои корни". Все чаще в соцпакет менеджеров, начальников отделов и понятное дело топов, включается полис страхования жизни.

Но, чем выгоден полис страхования жизни, лично сотрудникам, а не их боссам? Может быть, не стоит вообще ввязываться в это дело?

Что, почем и зачем

На первый взгляд страхование жизни представляется весьма полезной. Особенно для тех, кто уже успел "стоптать не одни сапоги", оббивая пороги карьерной лестницы. Основной набор рисков по этому виду страхования - смерть по любой причине, дожитие до конца срока действия договора, а также инвалидность и критические заболевания (рак, инфаркт, инсульт и пр.). Риски согласитесь весьма не пустячные, особенно для людей живущих ненормированным рабочим днем и часто пребывающих в стрессовых ситуациях. Кроме того, по своему желанию можно еще добавить такие риски как смерть в результате несчастного случая (в том числе на транспорте, например в командировке). Для сравнения, простым "смертным", т.е. рядовым сотрудникам того же предприятия, может быть предложен только стандартный набор основных рисков - дожитие и смерть плюс инвалидность первой группы.

И это не единственное отличие по "ранговому" принципу. "Условия страхования жизни руководителей и особо ценных кадров, безусловно, отличаются от предложений для всех остальных сотрудников. В первую очередь это проявляется в размере страховых взносов. Так, если средний размер взносов при страховании жизни персонала определяется суммой, дающей право использовать налоговые льготы (для 2007 г. - 740 грн. в месяц или 15% фонда заработной платы), то на предложения для представителей топ-менеджмента данные ориентиры не влияют. Часто размер годового страхового взноса определяется ежемесячной величиной заработной платы", - Анна Поповская, начальник юридического отдела ЗАО "Юпитер страхование жизни Виенна Иншуранс Груп".

Стоимость страхования жизни на 10 лет для кадровых VIP-ов со страховой суммой $ 100 тыс. от $ 1350 до $ 10 тыс. для возрастной категории от 35-40 лет. Указанные нами цифры приблизительны, так как страхование жизни "материя тонкая" и тарифы по нему рассчитываются очень индивидуально. Размер же страховой суммы колеблется от $ 20 до $ 100 тыс. и более. Т.е. если дожить и доработать в своей компании до окончания договора можно получить страховую сумму плюс инвестиционный доход (гарантированно не менее 4% годовых)

В случае же не дай Бог, смерти или получения инвалидности первой группы, большая часть страховых компаний выплачивает 100% страховую сумму. Как не крути, но для человека, всерьез занимающегося своей карьерой либо имеющего семью на иждивении, ценность такой страховки очевидна. Она может стать, хорошим подспорьем в случае внезапного "выхода из строя", поможет накопить деньги и даже пустить "пыль в глаза" новому работодателю. Но, увы, не все так уж и просто.

За чей счет банкет?

Как мы уже сказали, чаще всего за такой корпоративный договор страхования жизни платит работодатель. И если на западе это делается для мотивации и удержания кадров, то у нас чаще всего для оптимизации налогообложения. Согласно Закону "О налогообложении прибыли предприятий", юридические лица могут относить на валовые затраты платежи по долгосрочным (10-ть и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% от фонда заработной платы, но не более 6 тыс. грн. в год на одного человека. "В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, различных начислениях на зарплату, а также на разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик", - поясняет актуарий СК "Блакитный полис" Анна Панфилова.

В принципе застрахованного "спеца", эти нюансы не сильно бы и интересовали, если бы не одно "но". Если страхователем стопроцентно выступает предприятие, то чаще всего застрахованный сотрудник или его наследники вправе рассчитывать на какие-либо выплаты только в случае инвалидности первой группы или смерти. В случае дожития до окончания срока договора - накопленный капитал "приберет" к рукам сам работодатель. Возможен даже вариант, когда в случае смерти или инвалидности сотрудника его семья или он сам будут являться выгодоприобретателями только частично, например 50% на 50%. Поэтому страховой договор читать нужно крайне внимательно. Там может быть все, что угодно.

Другое дело, если страховка оплачивалась совместно - предприятием и сотрудником (в определенной пропорции, к примеру, 50% вносит работодатель, 50% сотрудник). В этом случае можно рассчитывать и на выплаты по дожитии, и на полные выплаты по остальным рискам. Но проблемы в случае внезапного увольнения сотрудника (до окончания действия страхового договора), могут возникнуть в любом случае, кто бы не оплачивал страховые взносы.

А не надо было увольняться!

Если по страховке платит предприятие, то работодатель может вписать в договор очень жесткие условия вплоть до потери сотрудником при увольнении всех накопленных сумм. При этом застрахованный сотрудник о такой перспективе может даже не догадываться. В договоре страхования между страховой компанией и предприятием чаще всего пункты, связанные с увольнением сотрудника вообще не прописываться. В случае увольнения сотрудник просто должен быть исключен из списка застрахованных лиц в договоре, а страхователь-предприятие решает, что же делать с накопленными на него суммами. Правда, это может быть прописано в отдельном договоре между предприятием и сотрудником или в трудовом договоре, но страховая компания уже не имеет к этому отношения. Если же нюансы "кто что получает, если увольняется" все же нигде не прописаны, то это исключительно добрая воля предприятия отдать что-то при увольнении или не отдать. Сами понимаете, в чью пользу решаются такие вопросы, если сотрудника сманили конкуренты или он решил, к примеру, начать свой бизнес.

Если же страховые платежи вносятся частично сотрудником за свой счет, то данные взносы даже в случае увольнения остаются его собственностью. Предприятие не имеет имущественных прав на данную часть накоплений.

Если сотрудник решит увольняться, работодатель может предложить различные выходы из ситуации. Вариантом может быть принятие решения о выплате ему какой-либо части накопленной суммы или передаче право страхователя другому юридическому лицу, т. е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга). Но, например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие им было нарушено, предприятие вправе оставить накопленную сумму на своем счету и распорядиться ей по своему усмотрению. Он может потратить ее, к примеру, на подбор и обучение новых кадров, перераспределить ее между другими застрахованными или переоформить на имя нового сотрудника. Имеет право.

Осторожно с выбором!

Страхование жизни, как известно дело долгое - на 5-15 лет и более. Поэтому если предстоит часть взносов оплачивать самостоятельно, прежде чем подписывать договор стоит серьезно изучить подноготную своих финансовых партнеров. Нужно узнать, куда страховщик инвестирует деньги, какой доход зарабатывает, насколько значительные имеет активы, сборы премий, имеет ли он иностранных акционеров периодически "вливающих" в него капитал. Важным показателем может оказаться и информация о том, как страховщик строит политику сбыта своих продуктов. Если это преимущественно MLM (многоуровневый маркетинг), стоит задуматься сможет ли компания платить по всем взятым на себя обязательствам через длительный период времени?

Скорей всего это не первый ее страховой договор с корпоративным клиентом, поэтому можно навести и справки о том, как происходили расчеты и выплаты на других предприятиях. Коллеги "по страховке" не откажут в такой информации, а она может оказаться весьма любопытной. Так, например, если заранее узнать о том, что в нужный момент страховщик "отлынивает" от выплат, можно сэкономить время и деньги. В конце концов, взамен можно "выторговать" другую страховку или иную составляющую соцпакета. Настоящие ценные кадры могут позволить себе выбирать.